基本案情
張某為某餐飲公司服務員，雙方簽訂有勞動合同。2020年 春節期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止營業，多名員工 滯留當地。而某電商公司則業務量持續暴發增長，送貨、揀貨等 崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了 “共享用工協議", 約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀 貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公 司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經該公司培訓后 上崗。然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產，并通知張某 雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協 議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某向 勞動人事.爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
'裁決確認與電商公司自2020年2月3.日至4月16日存在勞 ，動關系。
處理結果
經仲裁委員會庭前調解，電商公司認可與張某自2020年3 月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了 2020年3月20日至2021 年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。?
案例分析
本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協 議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關系。
“共享用工”是指員工富余企業將與之建立勞動關系的員工 借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變， 借入企業與借出企業簽訂協議明確雙方權利義務關系?！蛾P于貫 徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發 〔1995〕309號）第/條規定：“用人單位應與其長期被外單位借 用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人 員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關 條款經雙方協商可以變更。"因此，我國勞動法并不禁止用人單 位之間對勞動者的借用。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情 形之一的，勞動合同終止：……（四）用人單位依法宣告破產 的"。因“共享用工協議"的履行以勞動者與借出企業勞動關系 的存在為前提，“共享用工"的用工模式自借出企業宣告破產'時 被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關系終止的情況下 繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關系。
本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了 “共享用工協 議"，張某同意被借用到電商公司工作，應認定餐飲公司與張某 口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內容等事項。因餐飲公司 于2020年3月20日宣告破產，張某與餐飲公司勞動合同終止，
電商公司與餐飲公司原有的權利義務不再存在。而電商公司明知 餐飲公司宣告破產，雙方共享協議無法履行:，仍然安排張某從事 業務工作，對其進行勞動管理并發放勞動報酬，符合原勞動和社 會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發 〔2005〕12號）規定，張某與電商公司自2020年3月20日確立 勞動關系。
庭前調解階段，電商公司表示因張某工作表現良好，公司正 在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某后, 張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不 開庭，愿意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，并簽訂了 自2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回 了仲裁'申請。
典型意義
“共拿用工"是借出企業與借入企業之間自行調配人力資源、 解決特殊時期用工問題的應急措施。其本質是企業在不同行業之 間短期調配人力資源，以應對各行業因淡旺季或特殊事件帶來的 人力資源需求差異，從而實現各方受益。借出和借入員工是企業 之間.行為，可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系?！肮?享用工”屬于特殊情況下的靈活用工方式，在法律主體認定、勞 動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，但需要明確 的是，借出企業不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用 工"之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以 '規避用工責任。此外，勞動者在企業停工停產等特殊情況下，自 主選擇為其他企業提供勞動，不屬于“共享用工"，應根據相關 法律和政策認定是否建立“雙重勞動關系"。
